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Motivação no contexto das organizações

Nosso tema de hoje é motivação! 

Abaixo darei algumas dicas sobre o tema, simulando algumas questões para que vocês testem seus conhecimentos. Preparados? Então vamos lá! 

 

Motivação, do latim “movere”, pressupõe certa ação: mover-se! Significa, grosso modo, mover-se em determinado sentido ou direção. Contudo, motivação varia de pessoa para pessoa e em uma mesma pessoa ao longo do tempo. Logo, além do vetor sentido ou direção, conta ainda com certa intensidade e também permanência. 

DIREÇÃO: você quer ser nomeado no MPU , tornando-se meu colega. 

INTENSIDADE: você quer muito.

PERMANÊNCIA: esse desejo só vai passar até que você consiga ser nomeado! 

Motivação pode ser intrínseca ou extrínseca. Quando só depende do indivíduo, de suas aspirações, daquilo que ele faz, ou do conteúdo da tarefa, será intrínseca. Se depende de estímulos externos ou contextuais, de recursos organizacionais, será extrínseca. 

Boa parte da literatura e de pesquisas na área priorizam os aspectos intrínsecos em detrimento dos extrínsecos como fonte de motivação. 

Quanto às teorias de motivação, são agrupadas em dois grandes blocos: TEORIAS DE CONTEÚDO e TEORIAS DE FLUXO OU PROCESSO.

Teorias de conteúdo são descritivas do comportamento. Definem o que é motivação e são baseadas em necessidades humanas. De certa forma, todas derivam da Hierarquia de Necessidades de Maslow. 

Teorias de fluxo ou processo são mais dinâmicas e menos determinísticas que as de conteúdo. Não procuram definir a motivação, mas identificar o processo cognitivo que leva o indivíduo ao estado de motivação. Diversas são as teorias a serem estudadas nessa vertente. 

FIQUE LIGADO! Ao estudar as teorias, é preciso dar nomes aos bois. Cada teórico deve ser associado à sua teoria, sem que se confundam os conceitos básicos e as contribuições de cada um. 

AS TEORIAS BASEADAS EM NECESSIDADES HUMANAS: TEORIAS DE CONTEÚDO

Hierarquia de Necessidades de Maslow: as necessidades humanas são organizadas em uma hierarquia, com necessidades que são básicas e de primeira ordem, sentidas e buscadas por todos os indivíduos (fisiológicas e de segurança) e necessidades secundárias e de segunda ordem, que só serão buscadas caso as duas anteriores tenham sido atendidas (sociais, estima, autorrealização). A estima e autorrealização não dependem da organização, mas do próprio indivíduo e são, portanto, necessidades mais requintadas. 

Teoria bifatorial de Herzberg: divide a pirâmide de Maslow em duas, em que fatores higiênicos (extrínsecos, insatisfacientes e de contexto da organização) são representados pelas necessidades fisiológicas, de segurança e sociais, e fatores motivacionais (intrínsecos, satisfacientes e de conteúdo do cargo) são representados pelas necessidades de estima e autorrealização. O teórico valoriza a diversidade de cargos e seu enriquecimento lateral e vertical como fonte de motivação. Pada ele, o contrário da satisfação é a não satisfação. 

Teoria das das necessidades adquiridas ERC de Alderfer: diferentemente de Maslow, não defende a progressão hierárquica das necessidades, mas a possibilidade de que se persiga mais de uma necessidade ou diretamente uma mais elevada. Divide a pirâmide de necessidades em três, apontando necessidades de existência como as fisiológicas e de segurança, necessidades de relacionamento como as sociais e estima externa, necessidades de crescimento como autoestima é autorrealização.

Teoria RAP de McClelland: aponta as necessidades de realização (conseguir ótimos resultados, ser reconhecido, ter responsabilidade e trabalhos desafiantes), afiliação (ter bom relacionamento com gestores e pares) e poder (desejo de influenciar e controlar o trabalho dos pares). 

Teoria X e Y de McGregor: apresenta, na verdade, dois sistemas de direção. No modelo X, o dirigente controla o trabalho, dá ordens e comandos e centraliza o poder em si, por considerar que as pessoas são indolentes, preguiçosas e sem vontade de trabalhar (abordagem clássica e o conceito de homem econômico). No modelo Y, os gestores atribuem autonomia e responsabilidades para os subordinamos, favorecendo a interação entre grupos e o exercício de trabalhos desafiantes, uma vez que acredita que as pessoas são aptas ao trabalho e dispostas a gerar os melhores resultados, desde que tenham o ambiente social e psicológico adequado (relações humanas e o conceito de homem social).

AS TEORIAS MAIS DINÂMICAS E MULTIVARIADAS: AS TEORIAS DE FLUXO OU PROCESSO

Teoria do Flow de Myhalli: relaciona atividades artísticas e esportivas, por exemplo, a um estado motivacional de curta duração e de alta intensidade, em que aquele que exerce seu ofício entra em estado de pleno envolvimento e domínio de seu mister, mas ainda consciente de sua realidade e de sua potencialidade, dedicando-se com afinco ao que se propõe durante o período de execução. 

Teoria da avaliação cognitiva: se um indivíduo desenvolve certas atividades que acredita ter valor, e que se sente naturalmente gratificado por recompensas intrínsecas, ao receber recompensas extrínsecas, tende a se motivar menos, pois deixa de se autodeterminar e o trabalho passar a ser uma obrigação e não mais uma satisfação. As recompensas extrínsecas, a exemplo da remuneração passam a ser um meio de controle sobre o que faz o indivíduo. 

Teoria da expectância de Vroom: a motivação advém da força de um desejo de atrair resultados de valor, que sejam úteis para o indivíduo. Ocorre quando tal indivíduo se sente capaz de alcançar um resultado valoroso a partir do próprio comportamento, esforço e desempenho. Utiliza a equação de motivação igual a valência x expectância x instrumentalidade. 

Teoria da equidade de Stacy Adams: os indivíduos fazem constantes comparações consigo e seu desempenho na empresa (o próprio interno) e de seu desempenho em uma posição fora da empresa (o próprio externo). Compara-se também em relação a outros na organização (o outro interno) e com outros em condições análogas em outras organizações (o outro externo). Se repara que há dissonância entre as comparações, recebendo sub-recompensa, desmotiva-se. Se recebem a sobrerrecompensa, não costuma reclamar. Haverá equidade quando nas comparações houver o senso de justiça, de tratamento igualitário. Para que haja justiça organizacional, é necessário que se use justiça atribuitiva, processual e interacional. 

Teoria do estabelecimento de objetivos e metas de Edwin Locke: objetivos são importantes motivadores desde que sejam difíceis e não impossíveis, específicos e não vagos, com feedback e autoeficácia (o indivíduo deve se perceber capaz de executar certas tarefas e alcançar os resultados esperados). 

Teoria da autoeficácia de Bandura: crença própria do indivíduo que se considera apto a desempenhar bem certa tarefa e atingir os resultados esperados. Ao receber feedbacks negativos, o indivíduo autoeficaz motiva-se ainda mais pada atingir mais e melhores resultados. Há quatro meios para aumentar a autoeficácia – mestria prática, aprendizagem por observação, persuasão verbal e excitação emocional. 

Teoria do reforço de Skinner: salienta que o reforço condiciona o comportamento do indivíduo. Tal comportamento pode ser controlado externamente por mecanismos de reforço positivo, reforço negativo, extinção e punição. 

Teoria do modelo contingencial de Lawler III: desenvolve o Medellin de Vroom, relacionando sua teoria à questão remuneratória. Afirma, portanto, que as pessoas buscam dinheiro pada o atendimento de suas necessidades, de fisiológicas à autorrealização. Se as pessoas entendem que a obtenção do dinheiro (resultado final) depende do desempenho (resultado intermediário) haverá maior dedicação ao desempenho, pois há valor de expectação quanto ao alcance do resultado final. 

Após a breve explicação acima, vamos praticar com um pequeno simulado de questões inéditas sobre motivação? 

 

QUESTÕES INÉDITAS

  1. As teorias mais modernas sobre motivação representam as necessidades humanas como direcionadoras do comportamento motivado em busca de sua satisfação. 
  2. Situação hipotética: determinado gestor condiciona a atribuição de benéficos ao bom desempenho de seus subordinados, buscando renovar constantemente o estoque de benefícios para os mais maduros e qualificados. Assertiva: além de utilizar seu poder de referência, o gestor entende a motivação como fenômeno extrínseco ao indivíduo. 
  3. Ao controlar e punir severamente aqueles que não cumprem suas tarefas conforme orientação superior, determinado gestor alinha-se aos pressupostos da teoria X de motivação para a produção. 
  4. As teorias de fluxo ou processo são descritivas do comportamento motivado, que gera os melhores resultados para a organização.
  5. A probabilidade percebida pelo indivíduo de que certa quantidade de esforço levará ao desempenho manifesta a relação entre desempenho e recompensa no modelo de Vroom. 
  6. O resultado final em termos de remuneração, benefícios, promoção ou aceitação do grupo decorrente de uma produtividade elevada depende da atividade das pessoas ou de sua expectação em função de seu esforço e capacidades. 
  7. Enquanto as necessidades primárias da hierarquia de Maslow podem ser supridas por meios externos e organizacionais, as necessidade mais elevadas da pirâmide dependem mais dos indivíduos que das organizações por se tratarem de aspectos internos da motivação como anseios mais requintados. 
  8. As condições de trabalho e a administração da empresa são importantes motivadores segundo pressupostos da teoria bifatorial de Herzberg. 
  9. McClelland, ao se basear nas necessidades humanas preconizados por Maslow em sua teoria, atribui às necessidades de existência características típicas de essencialidades inerentes a todo e qualquer indivíduo em termos fisiológicos e de segurança no trabalho. 
  10. A motivação varia de indivíduo para indivíduo e no mesmo indivíduo ao longo do tempo, motivo pelo qual o gestor prescinde de estudos, treinamento e habilidades requintadas para sua correta administração. 

2 Comentários

  1. Viviana

    1 de outubro de 2018 at 00:52

    Conteúdo ótimo

  2. MONICA

    1 de outubro de 2018 at 10:53

    Excelente resumo!

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