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Recurso: Técnico Judiciário TJDFT – Área Administrativa

Olá, meus caros alunos.

Diante de tooooodas as 4 questões de minha matéria cobradas pela FGV (cada dia odeio mais), apenas uma questão cabe recurso, a qual transcrevo abaixo, seguindo com uma pequena aula sobre avaliação de desempenho:

 

A organização XYZ é composta por equipes de trabalho pequenas. Na XYZ, o método de avaliação do desempenho humano consiste na comparação de cada funcionário com cada um dos demais membros de sua equipe, ordenando-se, ao final, os funcionários de acordo com as classificações obtidas. Esse método tradicional de avaliação de desempenho é conhecido como:

(A) escalas gráficas;

(B) ordenação simples;

(C) comparação por pares;

(D) distribuição forçada;

(E) classificação de incidentes críticos.

 

Gabarito preliminar: alternativa D – distribuição forçada

Sugestão de alteração: alternativa B – ordenação simples

 

COMENTÁRIOS:

Quando se fala em técnicas de avaliação de desempenho, BERGAMINI as sintetiza e classifica em dois blocos:

  1. Avaliação direta ou absoluta, em que o indivíduo é considerado o “centro de interesse” do avaliador, sendo observado seu padrão de desempenho em contraposição ao que é desejável no seu trabalho;
  2. Avaliação relativa ou por comparação, em que o indivíduo é posicionado num grupo de trabalho (sua equipe) e verificado seu “nível de eficiência”.

As metodologias de avaliação relativa ou por comparação são questionáveis, pois mais tendenciosas e parciais, normalmente utilizadas quando o avaliador possui poucos recursos e habilidades em avaliação. Bergamini aponta três técnicas:

  • Sistema de classificação ou ordenação simples: o avaliador terá que identificar no grupo o melhor e o pior dos indivíduos, dentro de uma escala;
  • Comparação binária ou por pares: o avaliador compara o avaliado com outro do grupo “em cada traço ou característica de desempenho”;
  • Sistema de avaliação forçada: utilizada especialmente com grandes grupos e pela dificuldade de se usar a comparação binária. O avaliador deve agrupar os avaliados em conjuntos semelhantes e a partir de uma escala compará-los.

CHIAVENATO faz um agrupamento das técnicas de avaliação, apontando aquelas que tratam da comparação do indivíduo com padrões de trabalho (absolutas), comparação com objetivos negociados (absolutas) e comparação entre indivíduos (relativas):

Para CHIAVENATO, o método de COMPARAÇÃO AOS PARES, também conhecido como método de comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer uso de fatores para tanto. Apesar de ser um processo simples, quanto mais pessoas houver para serem avaliadas, mais difícil é de ser aplicado. Ainda segundo o autor, só deve ser utilizado quando considerada a ausência de métodos mais apurados para a avaliação.

Por fim, em Comportamento Organizacional, ROBBINS define da seguinte forma as técnicas de avaliação de desempenho dispostas na questão:

  • ESCALAS GRÁFICAS: Nesse método, lista-se uma série de fatores considerados relevantes para o desempenho, como qualidade e quantidade do trabalho, profundidade do conhecimento, cooperação, lealdade, assiduidade e iniciativa. O avaliador examina a lista e classifica o funcionário em cada fator, de acordo com uma escala incremental. As escalas geralmente têm cinco pontos e um fator como conhecimento da tarefa pode receber de um (‘pouco informado sobre as suas atribuições’) até cinco pontos (‘total maestria com relação a todas as fases da tarefa’). Embora não produza informações tão aprofundadas quanto as do relatório escrito e as dos incidentes críticos, esse método permite elaboração e administração rápidas, além de análise e comparação quantitativas.
  • ORDENAÇÃO SIMPLES: Ordena os funcionários do melhor ao pior. Se um gestor precisa avaliar trinta funcionários, essa abordagem supõe que a diferença existente entre o primeiro e o segundo colocados será a mesma existente entre o vigésimo primeiro e o vigésimo segundo. Ainda que alguns deles fiquem bem próximos entre si, esse método não permite o empate. O resultado é uma classificação clara dos funcionários, indo do melhor desempenho até o pior.
  • DISTRIBUIÇÃO FORÇADA: Requer que o avaliador distribua os funcionários em determinadas faixas de desempenho, para as quais são estabelecidas porcentagens de funcionários que devem integrá-las. Se a classificação cobre vinte funcionários e o desempenho excelente apenas pode ser atribuído a 20 por cento dos funcionários, apenas quatro receberão essa avaliação. Esse método é frequentemente utilizado quando se recomendam estudantes para cursos de pós-graduação.
  • INCIDENTES CRÍTICOS: Os incidentes críticos focam a atenção do avaliador aos comportamentos que se mostraram especialmente eficazes ou ineficazes. O avaliador descreve o que o funcionário fez em determinada situação e que tenha sido particularmente eficaz ou ineficaz, citando apenas comportamentos específicos, o que exclui traços de personalidade vagamente definidos. Uma lista de incidentes críticos oferece um conjunto de exemplos para mostrar ao funcionário quais são os comportamentos desejáveis e quais precisam ser melhorados.

Como se pode perceber, analisadas as definições de BERGAMINI, CHIAVENATO e ROBBINS, o correto seria a alternativa B, ordenação simples, não a alternativa C, comparação por pares, razão pela qual respeitosamente deve ser solicitada a revisão do referido gabarito.

Fontes bibliográficas:

  • CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos humanos– Fundamentos Básicos. São Paulo: Atlas, 1999.
  • ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002. SATHE, Vigay.
  • BERGAMINI, Cecília Whitaker, BERALDO, Deobel Garcia Ramos. Avaliação de desempenho humano na empresa. 4.ed.São Paulo: Atlas, 1988.

 

OBSERVAÇÃO: Ressalto que o recurso não pode ser duplicado, ou será sumariamente indeferido. Aqui aponto tão somente as fontes necessárias e os argumentos para que defendam a justa mudança de gabarito, o que creio que vá sim acontecer, por ser flagrante o erro da FGV. Vou sintetizar agora e colocar abaixo como eu vou submeter de minha parte o recurso. Lembre-se de que quanto mais pedidos houver, maior a chance de deferimento: não confie apenas em meu envio.

 

EXEMPLO DE RECURSO

 Segundo ROBBINS, o método de COMPARAÇÃO AOS PARES, também conhecido como método de comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer uso de fatores para tanto. Apesar de ser um processo simples, quanto mais pessoas houver para serem avaliadas, mais difícil é de ser aplicado. Ainda segundo o autor, só deve ser utilizado quando considerada a ausência de métodos mais apurados para a avaliação. Corroborando com tal definição, BERGAMINI afirma que neste método o avaliador compara o avaliado com outro do grupo “em cada traço ou característica de desempenho”. Por sua vez, a ORDENAÇÃO SIMPLES, segundo ROBBINS, caracteriza-se por um método que “ordena os funcionários do melhor ao pior. Se um gestor precisa avaliar trinta funcionários, essa abordagem supõe que a diferença existente entre o primeiro e o segundo colocados será a mesma existente entre o vigésimo primeiro e o vigésimo segundo. Ainda que alguns deles fiquem bem próximos entre si, esse método não permite o empate. O resultado é uma classificação clara dos funcionários, indo do melhor desempenho até o pior”.

Conforme se pode observar, portanto, a definição de ROBBINS vai ao encontro do que diz o enunciado da questão, especialmente no que se refere a “consiste na comparação de cada funcionário com cada um dos demais membros de sua equipe, ordenando-se, ao final, os funcionários de acordo com as classificações obtidas”, pois na comparação aos pares não ocorre a ordenação e subsequente classificação dos funcionários de melhor a pior avaliação.

Pelos motivos apontados, solicita-se respeitosamente a revisão do gabarito preliminar, atribuindo-se como correta a alternativa B, ordenação simples.

Fontes bibliográficas:

  • CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos humanos– Fundamentos Básicos. São Paulo: Atlas, 1999.
  • ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002. SATHE, Vigay.
  • BERGAMINI, Cecília Whitaker, BERALDO, Deobel Garcia Ramos. Avaliação de desempenho humano na empresa. 4.ed.São Paulo: Atlas, 1988.

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